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什么樣的經理人才稱得上完美無缺?

來源:莆田人才網 時間:2013-11-04 作者:莆田人才網 瀏覽量:

  什么樣的經理人才稱得上完美無缺?他獨具慧眼,善于從環境中捕捉天機;他選擇恰當的任務,懂得事情的輕重緩急;他專心致力于關鍵領域,為企業謀取最大收益;他不會為諸如清點鈔票和閱讀大宗郵件之類的瑣事煩心。他知道該如何權衡利弊;他明白自己身負重任;他知道有效地調動周圍的人,才是獲得長期成功的唯一途徑。這是一位實干家,從不因完不成任務而怨天尤人;他不僅指明前進方向,更是身體力行。在以下方面,優秀經理人常常表現出過人之處:

  授權

  經理的職責是成為員工的領頭羊。只要有基本規章制度,就不必時刻操心員工該做些什么。正如林肯總統所說,你不可能永遠代替別人做他會做也應自己做的事。

  在授權以前,理想的經理要深刻領會公司的企業文化,因為這直接影響授權的方式。例如:如果企業文化建立在鼓勵個人競爭的基礎上,授權方式應與提倡協作共事的公司有所不同。

  任何準備分權的領導都應該明確表明:他們重視員工的意見和進步。紙上談兵,僅僅將此寫在政策文件中還不夠,必須拿出實際行動來,真正準備授權的領導會坦率地說明自己鼓勵什么。

  分散權力要求領導建立一種鼓勵相互協作的文化。如果現有機制僅僅獎賞個人而忽視集體的成績,提倡協作就只能是一句空話。理想的經理賦予員工行動的權力,并由員工決定該怎么做。

  吸引員工參與決策對領導提出了系列要求。他必須分散部分權力,適當放棄控制。這并非易事,尤其是對那些習慣于高高在上的領導更是如此。但是,真正愿意分散權力的優秀經理,應該給予員工追求目標的權力。適當放棄控制意味著信任別人的能力。授權不是一廂情愿的事,分享權力的員工也應該和經理共同承擔責任和義務。

  激勵

  責任是強有力的激勵武器,賦予責任也是對員工個人才能和競爭力的承認。

  領導是否給予足夠的支持,直接影響員工動力的大小。你所要做的是為員工創造完成任務必需的條件。有時你需要提供一點幫助,但在其它時候,只需表示一些關心。這樣做說明你對他們并非漠不關心。你對員工重視到什么程度?他們是否需要添置一套象樣的家具或裝修一下辦公室?他們的工作環境是否跟你的一樣舒適?

  如果員工抱怨工作環境,你千萬不可掉以輕心。它往往是其它問題的前兆。員工抱怨椅子憐惜散架了,也許反映了士氣問題。最好慎重對待,以保萬無一失。

  給予員工專業發展和個提高的機會,會使他們倍受鼓舞。提供廣泛的發展機會,說明你把員工的自我進步放在心上,也說明公司對此十分支持和重視。

  對工作成績期望的高低,不論是來自員工還是老板,都是激勵的重要源泉。對員工工作質量和數量的期望,會影響他們的工作態度和表現。如果你說相信他們能夠完成,他們會為你全力以赴;如果你說對他們不抱希望,他們同樣也會證明,你說的千真萬確。

  高不可攀的期望必然導致失敗。

  失敗會使人極度灰心喪氣。如果告訴市場主管你希望在未來6周內將利潤增長兩倍,就算他不當場暈倒出會大叫起來。期望應該合理而實際。

  決策

  決策有三種類型:日常型、危機型、復雜型。對不同類型的決策員工參與的程度應有所不同。

  絕大多數日常型決策是例行公事,重復而簡單。通常可以根據方針政策和規章制度來處理。即使不是這樣,哪些事情可以做,哪些不能,你也了如指掌,處理起來也順理成章。日常型決策,比如打電話讓人來修空調、允許電腦出故障的同事借用一下你的電腦,幾乎不需要什么創造性、也無須員工參與。

  危機型決策要求反應迅速而準確,它常常在毫無征兆的情況下突然降臨,要求經理人員立刻庥中全部注意力,沒有多少時間制定計劃或者引入其它人員參與。

  復雜型決策通常要考慮多種因素,經濟的、社會的和人事的。這類決策牽涉到大量爭執、分歧,甚至沖突,它需要反饋、討論和規劃。這類決定會給整個公司帶來深刻的變化。如確定發展方向和保持公司的競爭優勢所需的決策。

  決策質量對復雜型決策來說至關重要。為保證質量,需要有一個小組提出創造性意見,估計各種困難和可能的后果,然后根據最理想的可能結果做出決策。

  如果剛剛走馬上任你就要做一項重大決策,穩妥的做法是向第一線的行家里的手請教。如果公司習慣于讓有關員工參與決策,你卻對此置之不理,那么,不管上司還是下屬,都不會歡迎你。而你最終做出的決策出高明不到哪兒去。

  至于由哪些人、在多大程度上參與決策,必須從如何才能取得最佳工作效果的角度出發去考慮。你信任員工嗎?你重視他們的貢獻嗎?如果只是走過場式地向他們征求意見,就只能自尋煩惱。

  影響

  談到影響他人,有些人完全是門外漢。某經理不允許在辦公室聊天,還制定了一整套懲罰遲到的措施。他用鐵腕統治辦公室,員工成了驚弓之鳥。如果有人膽敢在會上提出對立觀點,他馬上就會投去鄙夷的目光。

  沒有人喜歡疲于奔命。這不是說他們不服從命令,但如果總是被上司呼來喚去,他們不見得會盡心盡力。

  理想的經理怎樣達到自己的目的呢?他們是出色的感化專家,擅長贏得人心,能夠不通過擺老板架子而影響他人的行為。有些經理只會在一定情形下施加影響,另一些時刻則不知所措。這是因為他們誤認為只有一兩種辦法可以影響員工。其實,如果向員工解釋清楚事情的前因后果,你就能達到自己的目的。但是,不要以為別人說是就是真的表示同意,心悅誠服是另一碼事。

  在事情越弄越糟的時候,有的經理人會求助于強制手段。但這決不會永遠靈驗。有時候還完全是在制造麻煩。作為經理,當然不能在同事面前以勢壓人。可以設想一下:要是上司不同意你的做法,能對他大發雷霆嗎?要提高影響技能,應當靈活采取不同策略,學會針對不同情況采用最恰當的策略;要善于講事實,擺道理。

  感化專家不光待人友好、意志堅定,而且他的錦囊中還有不少妙計,并知道該何時使用。

  他善于總結以往的經驗,琢磨施加影響的目的和影響對象。因為,有些人對友好的方式反應積極,有些人卻會認為那是在擺布他人。

  解決矛盾

  人們怎樣對待矛盾?有些人干脆避而遠之,希望自己一轉身,矛盾就會煙消云散。雖然有時也奏效,但卻有可能被視為軟弱無能。如果周圍人際關系比較緊張,這招很可能于事無補。

  解決矛盾的最佳方式,是創造相互協作、旨在解決問題的文化。讓人們一塊兒解決問題,而不要沒完沒了地相互競爭,做到對事不對人。為大力提供這種方式,信息傳遞應該公開并富有建設性。杜絕在背后說別人壞話。創造員工坦誠對話的機會。

  不要低估人們的感情。即使矛盾對你而言,可能微不足道或沒有多大意義,但對有關的人來講,它卻實實在在地存在。低估別人的感情會引發更加緊張、破壞性更大的情緒。試想如果你向朋友講述一件別扭的事情,要是他說:別孩子氣,成熟一點兒吧。你會是什么感覺?這需要認真傾聽、大量傾聽。



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